1. 在探讨这个问题之前，我先跟大家讲，你要招到好的人，是怎么样才能招到好的人？好的人需要什么？好的人需要短期的钱，长期的钱和长期的机会。就这三个点你记一下，你跟他画饼又不给钱，这就是什么？就是 PUA，知道吗？
a. 你要招到合适的人，一定是要付出合适的钱对吧？我们讲短期的钱，这是第一位的。
b. 然后长期的钱是什么呢？就是所谓的股份和未来的承诺和未来的奖金和销售的提成等等。就是期许的一个阶梯式，往上走的一个未来的钱。
c. 然后长期的机会是什么？长期的机会就是说你做好了我们可以去干嘛？就是画饼、使命、愿景价值观那一套。
2. 在探讨这个问题之前，你需要明白，成年人是很难被培养的，创业团队也很难有精力去培养。成年人是不能被培养的，你想招一个人，然后慢慢地把他培养起来。或者你想在内部培养，比如说现在你公司以前从来没做过新媒体，你传统企业要从老的人中，然后去找一个人去送她这里培训、那里培训，把他培养成一个新媒体运营，这不太现实，你就放弃掉。
3. 面试是为了帮你筛选出合适的人，而不是找到一个能培养的人。这句话他讲得非常有道理，然后我给他再升华一下就是什么呢？人一定是选出来的，然后再培养。
a. 就是你已经选到了一个完全对口并且合适这个岗位的人之后，然后你再通过日常的协作和不断的金钱交易，你们加深这个配合的默契，并且把他培养出有向心力跟凝聚力，有归属感，然后跟你力往一处使。
b. 然后用人情世故把他绑在公司，用钱和人情世故把他绑在公司，这就是什么？先选再培养，这才叫培养。后面培养的绝对不是职业技能什么的，肯定是拔高到战略方面去的。
4. 所以在面试时，考察一个人的能力如何，不要听他说了什么，而是要听他做了什么。其实听他做了什么也没有用。因为我们都知道现在大部分的人做了什么？他其实是面试的时候讲的都是假的，最重要的是什么？最重要的是你要真正懂业务，你如果不懂业务的话，你就去找一个 HR 或者找一个 HRBP，他懂业务的。我跟你说，其实你要是懂，你就跟他聊个一个多小时，两个小时，你就能知道他这个人行不行。
5. 具体在面试过程中，你可以问以下问题：1，这三年你做的最有成就感的事情是什么？2，你所经历过最有挑战的团队合作的事情是什么？3，你所经历过最遗憾的事情是什么？其实这个还是比较拔高的，是创业中后期的人，因为这位老板他是世界 500 强的公司。
6. 那作为一个初创公司，草根创业公司，什么叫草根创业公司？就是 20 人以下的团队。对于创业公司来讲，20个人是一个坎。当你达到 20 个人之后，你的这个扩张就非常可怕了，40、80 这样扩了。因为你到 20 个人以后，要么你就做死掉了，要么你的团队就会被你的业务推着走，这就是一个里程碑式的一个阈值。
7. 那他问这几个问题，我觉得在创业初期，初级创业公司来讲，并不是很好用的，具体的面试一定是问业务。
a. 比如说我招销售，我就跟他聊，就看他的这个反应，看他以前做什么？然后听他讲以前做什么？他讲的东西是吹牛逼吹出来的还是什么？你能听个大概。
b. 然后接下来就干什么？在面试的时候你去白嫖他的点子，明白吗？比如说，现在我这边有一个新的产品，这个产品非常的好，我想把它打爆。然后我们现在已经做了哪些渠道，你有什么建议？如果是让你来我们公司，你会用什么方式去做呢？要怎么做？需要公司给你提供什么样的资源？然后你能做到什么程度对吧？你听他说，静静地听他说，然后你在听的过程中你能听出可行性的，也能听出他的一些这个性格上的闪光点，也能听出他的一些他到底有没有水平。
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